Da jeg i 2016 begyndte at registrere resultater af trivselsforløb, vidste jeg ikke, at tallene sort på hvidt ville pege på en syg kultur. Ikke hos sygemeldte – men i de systemer, vi skaber omkring borgere, som rammes af sygdom.
Af direktør Anette Raaby, Kongruens
I Kongruens har vi i en årrække afviklet trivselsforløb, som er målrettet sygemeldte i danske kommuner og virksomheder. Tallene viser os nu, at tre gange én times samtale ofte er nok til, at en borger kan flytte sig fra sygemelding til regulært arbejde. Tre timer!
Det, som især har slået mig i årenes løb er, at systemet har en tendens til at problematisere frem for at handle. Det er som om, at der mangler en tilgang, der kunne hedde ”Få det løst og kom videre”.
Vi har gennemført 288 forløb for stressramte. 70% var fuldtidssygemeldte og 7% var deltidssygemeldte inden opstart. De sidste 23% var tæt på en sygemelding. Tre måneder senere var 70% af deltagerne raskmeldte. Ud af de resterende var 12% fuldtidssygemeldte og 13% deltidssygemeldte. De sidste 5% deltog i forskellige udrednings- og afklaringsforløb.
Deltagerne modtog i gennemsnit 2,5 samtaler; nogen fik tre samtaler, og andre kunne nøjes med to. Samtalerne var altid ud fra den systemiske tilgang. Frem for at se på det enkelte menneske, er hele systemet omkring ham eller hende relevant at vurdere. De 2-3 samtaler fokuserede derfor målrettet på, hvornår belastningen startede, om der er et mønster og hvor loyaliteten ligger i organisationen. Herudfra viser det sig faktisk ret enkelt at bevidstgøre den stressramte om egne mønstre, egen adfærd og kompetencer – og værdien af at bruge nye værktøjer og mestringsstrategier, fremfor at navigere i gammel tænkning. Ofte får medarbejderen redskaber til at løse personlige udfordringer, eller arbejdspladsen får værdifuld viden om, hvordan fremtidige stress-sygemeldinger kan undgås.
Symptombehandling er spild af tid
Tit viser det sig, at en sygemelding har været længe undervejs – og at den er et symptom på grundlæggende problemer i organisationen, privatlivet eller begge steder. Dårligt samarbejde eller tvivl om opgaveløsning kan over tid eskalere og blive for uoverskueligt for den enkelte.
Vores forløb har vist, at medarbejdere i disse år kan navigere i høj kompleksitet. Ofte kan hverken den enkelte, lederen, organisationen eller systemet få øje på den grundlæggende årsag til sygemeldingen. Derfor spørger vi meget konkret ind til, hvor problemet er opstået. Vi leder efter den årsag, som ofte viser sig at have udløst en række andre sideeffekter. Sygemeldingen er blot en enkelt ud af en lang række triste perler på en snor.
Den tyske sociolog og politolog Hartmut Rosa arbejder med acceleration og fremmedgørelse i højhastighedssamfundet. Ifølge ham har vi i disse år så travlt, at vi overser de magiske øjeblikke omkring os – det impulsive, som pludselig sker, og rører ved vores følelser. ’Deadline’ er et nøgleord i vores tempofyldte arbejdsliv, og Rosa spørger kritisk til, om det høje tempo i virkeligheden fjerner os fra det liv, som mange gerne vil leve?
I Kongruens har vi oplevelsen af, at man i mange organisationer stivner. Man handler ikke, når en eller flere medarbejdere kollapser. Hvis vi grundlæggende vil ændre mønstre og reducere stress, er det nødvendigt at afdække, hvad der sker. Det er nødvendigt at gøre noget andet, end man plejer. Det er min klare overbevisning, at vi i højere grad skal finde frem til årsagerne bag mistrivsel. Hvis de har rod i organisationen, nytter det ikke at symptombehandle de enkelte medarbejdere, som tilfældigvis bukker under.
Men det kan også være, at belastningen stammer fra det familiesystem, som medarbejderen bringer med sig ind på arbejdspladsen. Det kan give symptomer, som reelt ikke hører den nuværende arbejdsplads til; men noget gør, at det kommer til udtryk netop her. Og som regel kan medarbejdere jo ikke sygemelde sig fra privatlivet. Derfor er det også her vigtigt at finde årsager, så sygemelding fra arbejdspladsen ikke bliver ’den lette løsning’.
Medarbejder og arbejdsplads skal holde kontakten
Et af de problemer, som vi i samfundet skaber omkring den sygemeldte er, at vi lader ham eller hende være i fred. Vi tror, at vi skal være forsigtige – og måske ved vi heller ikke helt, hvordan vi skal håndtere situationen.
Men en sygemeldt bør have en form for kontakt til arbejdspladsen. For derhjemme kan den sygemeldte medarbejder blive mere og mere bekymret for, om det overhovedet er muligt at vende tilbage til jobbet. Samtidig bliver medarbejderen usynlig for ledere og medarbejdere. Kollegerne tror måske, at sygdommen er sværere at håndtere, end den reelt er. Vores erfaringer har vist, at jo mere kontakt der er mellem arbejdsplads og sygemeldt, jo lettere bliver det at finde løsninger, som fører til raskmelding. Måske ikke til præcis samme job, men det gør jo ikke noget, hvis parterne bliver enige om en anden funktion, der skaber værdi for alle.
Langtidssygemeldinger bør undgås
Vores danske system tilbyder lønrefusion for sygemeldte, og det er godt. Men jeg ser ofte, at det har en slagside. For det slider på kolleger og kunder, at der mangler et tandhjul i organisationen. En hurtig indsat vikar er sjældent et godt alternativ til en erfaren medarbejder.
Derfor er det nødvendigt, at organisationerne bliver bedre til at arbejde forebyggende ved at italesætte udfordringerne. Det gælder om at skabe et rum for at identificere stressorer og årsager. Ved at afdække symptomer af både social, psykisk og fysisk karakter er det muligt at undgå sygemeldinger – eller forhindre at stressbelastninger eskalerer.
For jeg kan sort på hvidt se på vores statistik for trivselssamtaler, at mange langtidssygemeldinger kunne have været undgået, hvis ledere havde en værktøjskasse med perspektiverende spørgsmål – og et øje for deres medarbejderes samlede situation. Herunder opmærksomhed omkring at adskille symptomer fra årsager.
Med andre ord: Hvis lederen evner at zoome ud og få fat om roden på sin afdelings problem, vil hun efter kort tid opdage, at både sygemeldinger og generelle samarbejdsproblemer, som fx manglende eksekvering og snak i krogene, reduceres markant.
Hvad er det egentlige problem?
Men hvordan får man fat om nældens rod? Det gør man ved at stille de rigtige spørgsmål.
For de tre timers trivselssamtaler er ikke bare snik-snak. Det er i stedet tre timer med fuld fokus på, hvad der er det egentlige problem. Og det er netop her, at noget kan være gået galt inden sygemeldingen.
Ledelsen har ikke stillet de rette spørgsmål. Måske fordi man ikke tør. Men ofte er det fordi, man mangler redskaberne. Gode spørgsmål tager tid at formulere. Men de kræver også mod at stille. For tænk nu hvis svaret er ubehageligt?
Når vi hos Kongruens har stillet spørgsmål, som på kun tre timer fik 88% af 288 stress-ramte helt eller delvist raskmeldt, så fortæller det mig noget vigtigt. Nemlig at man i rigtig mange organisationer forsømmer at tage grundige samtaler med hinanden, som inviterer til nye svar. Det synliggør også, at vi er nødt til at se på trivsel på nye måder, hvis vi skal håndtere det bjerg af pres, angst, depression og mistrivsel, som kan vente i horisonten.
Det er ganske enkelt nødvendigt, at vi lærer at stille nye spørgsmål, som giver bedre svar på de problemer, vi som samfund, organisation og mennesker skal håndtere i disse år.
Hvad vil du gøre ved det?