Sker der en forstyrrelse i en organisation, der truer vitaliteten af systemet, har systemet en selvregulerende evne. Selvreguleringen kan have stor indflydelse på menneskets adfærd i organisationen og vi er ikke altid opmærksomme på det. Selvreguleringen bliver lagret ind i organisationens kollektive intelligens.
Selvregulering og ubevidst loyalitet
Et systems kapacitet til selvregulering kommer primært frem igennem diskrete systemiske udtryk; f.eks. problematisk, ubevidst ændret adfærd. Vi kan lære at se disse som noget, der er afgørende for systemets vitalitet – noget der kræver opmærksomhed.
Vi kalder dette ubevidst loyalitet. Den systemiske tilgang forsøger at forstå, præcist hvad mennesker er loyale overfor; og hvad selvreguleringen forsøger at balancere. På den måde kan vi åbne op overfor nye perspektiver; hvad mangler, hvad er galt, og hvad prøver denne adfærd at gøre opmærksom på?
Systemer ønsker balance, så når en organisation bliver seriøst forstyrret vil den søge at regulere sig selv…
Et eksempel
Bliver en leder afskediget uden forklaring, kan hans medarbejdere forblive ubevidste loyale til ham eller hende. En ny leder vil have en meget lille chance for at blive accepteret. Kigger vi på dette fra en systemisk vinkel, bidrager medarbejderne positivt til at genskabe balancen igennem deres manglende accept af den nye leder.
Så længe medarbejderne/teamet afviser deres nye leder, fastholdes den ubeviste loyalitet overfor tidligere leder. Først i det øjeblik, at anerkendelsen af den tidligere leders indsats sker, kan teamet og systemet falde til ro. Også selvom der var en god årsag til at afskedige ham.
Symptomet på at lederen ikke var blevet anerkendt, og den deraf følgende afvisning af den nye leder havde således rod i en af de systemiske grundregler. I det øjeblik anerkendelsen sker, kan medarbejdere slippe loyaliteten, og alle kan komme videre.
